Freilich erfordert das vom Change-Manager, sich auf komplexe zirkuläre bzw. selbstbezügliche Verhältnisse einzulassen; denn: Organisationaler Wandel bedeutet immer organisationale Selbst-Veränderung. Keiner ist nur Akteur. Alle sind immer auch Betroffene. Die Komplexität dieser Verhältnisse lässt zwar keinen geradlinigen Start-Ziel-Ablauf in der Sache zu. Die zugrundeliegenden „kommunikativen Gesetzmäßigkeiten“ sind aber für einen sich selbst entfaltenden und selbstkorrektiven Prozess mit bisher unbekannter Breitenwirkung und Wirksamkeit nutzbar. – Um vier Schwerpunkte geht es:
- Die „2-Welten-Strategie“ gibt die nötige Orientierung. Ihr Kern: ein systematischer Dialog zwischen der Veränderungs- und der Mutterorganisation. Er breitet sich weitgehend selbsttätig über das Unternehmen aus, ohne dass aufwändige Kampagnen nötig wären.
- Grundlage ist ein vernetztes Verständnis von Veränderungsarbeit. WaVe setzt auf ein Team-Netzwerk, das sich selbst organisiert, das sich aus autonomen Gruppen zusammensetzt, das umfassende Gestaltungsfreiheit hat und das deshalb ein Höchstmaß an Veränderungsenergie entwickelt. Fünf Leitunterschiede gilt es zu beachten, um diese zweite Organisations-Welt zu verwirklichen.
- Zielführend wird die Arbeit, weil sie durch ein neuartiges Führungs-/Steuerungsverständnis gestützt wird: Kontext-Management setzt auf Wechsel-Wirkungen statt auf traditionelle Ein-Wirkung. Angemessen praktiziert, stellt sich das entscheidende Kräftespiel ein, das den Wandel vorantreibt: Die Organisations-, die Projekt- und die Team-Dynamik.
- In dieser Weise als Kommunikationsgeschehen verstanden, lässt sich Wandel strukturieren. WaVe beschreibt fünf Schritte, mit denen der Change-Manager den Durchbruch erreichen kann. Ein erneuter Durchlauf hilft ihm dann, das Erreichte zu stabilisieren.
So kann der „Spagat“ bewältigt werden. Die Referenzen namhafter Manager und Wissenschaftler unterstreichen das.